Gedanklicher Neuanfang statt Untergang

Radikaler Kulturwandel in der Krise

Ein Traditionsunternehmen der Elektroindustrie mir mehr als hundertjähriger Geschichte. Bereits früh war man an der Weltspitze dabei, jahrzehntelang ging es nur bergauf. Zwar wechselte man mehrmals den Eigentümer, die Qualität der Produkte sicherte aber Stabilität. Teilweise waren drei Generationen einer Familie im Unternehmen. Man war wie eine große Familie und jeder wusste, was er zu tun hatte. Wer sich nichts zu schulden kommen ließ, konnte sicher sein, bis zur Rente bleiben zu können. Die Bezahlung war top und für kluge, regeltreue Köpfe gab es auch diverse Aufstiegschancen.

Ende der 2000er Jahre erfasste eine Krise das Unternehmen. Der neue Eigentümer baute Personal ab und wollte das Unternehmen erneuern. Damit war die Belegschaft aber nicht einverstanden und leistete Widerstand. 100 Jahre hatte man so gearbeitet, warum jetzt Erfolgreiches ändern?

Alles blieb beim Alten und das Unternehmen über-gab nach fünf erfolglosen Jahren den neuen Eigen-tümern Millionenschulden. Das sollte sich nun än-dern. Doch die Belegschaft wollte nicht: „Uns hat es 100 Jahre gegeben, uns wird es immer geben.“.

Aber der neue Eigentümer spaßte nicht. Er stellte Belegschaft und Betriebsrat vor die Wahl: entweder radikaler Wandel oder Werksschließung. Auch wenn die Belegschaft diese Krise meistern wollte, konnte sie alleine keine neuen Verhaltensweisen finden.

Mit externer Unterstützung fand eine Kultur-sanierung statt: Analyse alter Denkmuster und Verhaltensweisen, Festlegung neuer Maßnahmen zur Änderung, Erlernen und Praktizieren. Das verlangte der Belegschaft viel ab, brachte aber aus der Krise heraus neuen Erfolg.

Umdenken sichert die Zukunft!